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Se stai già pensando “ancora questa storia” o “da noi non ci sono discriminazioni” fermati un secondo.
Il problema non è la norma. Il problema è che per anni le organizzazioni hanno gestito le retribuzioni come materia riservata, senza criteri scritti, senza trasparenza. E adesso quella gestione opaca diventa un rischio legale, reputazionale e organizzativo. Se lavori in HR e ancora non hai messo questo tema nell’agenda 2026, non è perché non ti riguarda: è perché non hai ancora visto i numeri.
Entro il 7 giugno 2026, l’Italia dovrà recepire la Direttiva (UE) 2023/970.
Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto il 5 febbraio scorso; ora è all’esame delle Commissioni Lavoro di Camera e Senato. Per chi lavora nelle risorse umane, il tempo per aspettare è finito. Ma soprattutto: sarebbe un errore storico trattare questa norma come l’ennesimo adempimento da spuntare su una checklist.
La Direttiva e la sua bozza di recepimento italiano introducono obblighi che toccano l’intero ciclo del rapporto di lavoro.
Se il divario ingiustificato supera il 5%, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e di un piano correttivo. L’onere della prova si inverte: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che le differenze retributive rispondono a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Le sanzioni non sono decorative:
I dati parlano chiaro, e sono scomodi. Occorre tenerli insieme, perché raccontano facce diverse dello stesso problema.
Secondo l’undicesima edizione del Gender Gap Report dell’Osservatorio JobPricing (2025), realizzata in collaborazione con IDEM | Mind The Gap, nel settore privato il divario retributivo sulla retribuzione annua lorda è del 7,2%, che sale all’8,6% considerando la retribuzione globale annua, comprensiva della parte variabile.
In termini concreti, le lavoratrici italiane iniziano idealmente a percepire lo stipendio a partire dal 27 gennaio, pur lavorando regolarmente dal primo gennaio: si tratta di una perdita media stimata di oltre 2.300 euro lordi sulla RAL e di quasi 2.900 euro sulla RGA.
Fonte: Gender Gap Report 2025 | Osservatorio Job Pricing
L’Osservatorio ODM Consulting registra invece un gender pay gap medio del 10,6% sulla retribuzione fissa, con un Equal Pay Day che cade il 22 novembre per la fascia 25-60 anni — circa 39 giorni di lavoro “non retribuito” rispetto ai colleghi uomini. Il dato peggiora sensibilmente con l’età: per le lavoratrici tra i 51 e i 60 anni l’Equal Pay Day scivola al 31 ottobre, quasi due mesi di disparità.
I due osservatori usano metodologie diverse (per questo i numeri non coincidono) ma la direzione è identica: il divario esiste, è strutturale, e cresce nel tempo invece di ridursi.
Fonte: Salari, divario di genere e occupazione: il punto sulla situazione | ODM Consulting
Il dato più brutale non è retributivo ma pensionistico. Dai dati del Rendiconto di Genere 2025 dell’INPS, nel lavoro dipendente privato, le pensioni di vecchiaia delle donne sono inferiori del 44% rispetto a quelle degli uomini. Il gender pay gap, quindi, non è un momento: è un processo.
C’è anche un dato sulla percezione che dovrebbe far riflettere chiunque si occupi di engagement: su una scala da 0 a 10, gli uomini registrano un punteggio medio di soddisfazione retributiva di 4,5, mentre le donne si fermano a 3,6.
Il divario risulta particolarmente ampio nelle valutazioni sull’equità interna, sulla relazione tra performance e retribuzione e sulla valutazione del merito nei percorsi di crescita. Le persone lo sentono. Lo sanno già. La norma porta solo alla luce ciò che era già presente.
(Fonte: Osservatorio Job Pricing – Gender Gap Report 2025)
La Direttiva non risolve per decreto un problema costruito in decenni, ma costringe le organizzazioni a rendere visibile ciò che era rimasto nell’ombra. Per le funzioni HR si apre una finestra rara: portare in agenda, con il supporto della norma, conversazioni che spesso non trovavano spazio.
Rivedere i criteri di attribuzione dei premi, analizzare i percorsi di carriera, interrogarsi sui bias nei processi di valutazione. Smettere di gestire le retribuzioni come materia riservata e iniziare a costruire sistemi che possano essere raccontati, spiegati, difesi.
Sarebbe disonesto non nominarle. Lo schema di decreto ha ricevuto critiche rilevanti da più fronti.
Il testo italiano la ancora fortemente ai livelli del CCNL applicato. Questa scelta rischia di rendere invisibili proprio le disomogeneità più difficili da cogliere: quelle tra categorie diverse, tra ruoli che storicamente non si sono mai confrontati, soprattutto nelle organizzazioni più dimensionate.
La Direttiva europea indica 4 criteri per valutare il pari valore del lavoro:
Il decreto italiano include i primi 3 punti, ma esclude l’impegno senza spiegarne le ragioni. Una lacuna che non è neutra.
Forse la criticità più grave: il decreto esclude il trattamento economico individuale riconosciuto su base personale, discrezionale e temporanea. Una scelta che rischia di lasciare nell’ombra i superminimi individuali e gli assegni ad personam — che tendono a essere attribuiti più frequentemente agli uomini — proprio la componente retributiva più opaca e meno giustificabile con criteri oggettivi. Non a caso il recepimento italiano della Direttiva è stato definito non solo “debole”, ma addirittura “simbolico”.
Oltre l’80% delle aziende italiane ha meno di 15 dipendenti. Pubblicare medie retributive per categoria in contesti così ridotti equivale quasi sempre a rendere identificabili le singole persone. Un problema concreto di privacy che la norma non scioglie.
La survey condotta da ODM Consulting su oltre 1.000 aziende restituisce un livello di preparazione medio di 2,6 su 4. Il 54,7% delle imprese ha un approccio passivo o puramente tattico, orientato al minimo normativo. Solo il 5,9% sta adottando un approccio strategico, che integra la trasparenza retributiva in una visione più ampia di equità e cambiamento culturale. La differenza non è nella dimensione aziendale. È nell’intenzione.
Fonte: Salari, divario di genere e occupazione: il punto sulla situazione | ODM Consulting
Per chi vuole adeguarsi in modo strutturale, i passi concreti sono questi.
La parità di genere non è solo una questione di giustizia sociale. È una condizione per la competitività, la produttività e la sostenibilità delle imprese italiane.
Come conclude il Gender Gap Report 2025:
“La parità di genere non può più restare un principio a cui ispirarsi: deve diventare una pratica quotidiana, concreta e misurabile.”
I dati ci sono. La norma arriva. Ora serve la volontà di trasformare questa consapevolezza in azione. Non per obbligo, ma perché costruire organizzazioni più eque è semplicemente la cosa giusta da fare.
Quando entra in vigore la trasparenza salariale in Italia?
L’Italia deve recepire la Direttiva (UE) 2023/970 entro il 7 giugno 2026. Il primo obbligo di rendicontazione per le aziende con oltre 250 dipendenti scatterà dal 7 giugno 2027.
Quali aziende sono obbligate alla rendicontazione del gender pay gap?
Le aziende con almeno 250 dipendenti con cadenza annuale; quelle tra 150 e 249 dipendenti con cadenza triennale; quelle tra 100 e 149 dipendenti a partire dal 2031.
È vietato chiedere la storia retributiva ai candidati?
Sì. La Direttiva e il decreto di recepimento vietano esplicitamente di richiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti — la cosiddetta salary history — anche tramite agenzie di selezione o headhunter.
Cosa succede se il divario retributivo supera il 5%?
Scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e di predisporre un piano correttivo. L’onere della prova si inverte: è il datore di lavoro a dover dimostrare l’oggettività delle differenze salariali.
→ Se stai leggendo questo e stai pensando “da noi è più complicato” è esattamente lì che vale la pena iniziare a parlarne. Cosa sta rendendo difficile muoversi nella tua organizzazione?
Ogni contesto ha i suoi nodi: trovarli insieme è già parte del lavoro.
Nuova edizione, nuove partnership, nuovi strumenti.
Sempre lo stesso obiettivo: rendere i luoghi di lavoro spazi attivi contro la violenza sulle donne.
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