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Hai appena saputo che la tua azienda ha ottenuto la certificazione UNI PdR 125:2022? Bene. Ora metti via il comunicato stampa e fai la cosa più difficile: chiediti cosa cambia, dal giorno dopo, nella vita delle persone che lavorano nella tua organizzazione. Se la risposta non è immediata, questo articolo è per te. Perché la certificazione di parità di genere è diventata, in molti casi, l’ennesimo bollino da apporre alla comunicazione ESG. E questo è un problema.
I numeri della diffusione della Certificazione di parità in Italia sono, a prima vista, incoraggianti.
Partita nel luglio 2022 con i primi tre accreditamenti, secondo i dati del Dipartimento per le Pari Opportunità, le aziende che hanno ottenuto la certificazione sono oltre 12.000, con quasi 3 milioni di lavoratrici e lavoratori interessati.
Il dato supera di gran lunga l’obiettivo iniziale, che fissava il traguardo a 800 aziende certificate entro il 2026.
Numeri che raccontano una crescita reale. Ma che rischiano di nascondere una domanda scomoda: quante di queste organizzazioni si sono davvero trasformate? E quante hanno semplicemente imparato a raccogliere i KPI giusti?
La fotografia territoriale della certificazione evidenzia un’Italia disomogenea. Le regioni capofila sono:
Sul piano settoriale, il settore costruzioni guida con il 25% delle imprese certificate.
Ma la disomogeneità più rilevante non è geografica né settoriale. È culturale. Tra gli ostacoli più comuni all’adozione della certificazione troviamo la mancanza iniziale di consapevolezza interna, la difficoltà nel raccogliere e organizzare dati strutturati e – per alcune aziende – la percezione che il percorso sia troppo complesso.
Un ostacolo ricorrente, soprattutto per micro e piccole imprese, è anche la mancanza di un sistema di gestione strutturato in processi, procedure e sistemi di controllo.
Questi ostacoli descrivono qualcosa di preciso: organizzazioni che non hanno ancora fatto i conti con sé stesse. Che non sanno dove sono, perché non si sono mai chieste da dove partono. E in cui la certificazione, anziché essere l’occasione per farlo, diventa il modo per aggirare la domanda.
Vale la pena ricordarlo, perché spesso si dimentica. La norma per la certificazione valuta il livello di maturità di un’organizzazione rispetto alla parità di genere attraverso sei aree di indicatori:
Per ottenere la certificazione, l’organizzazione deve raggiungere un punteggio minimo complessivo del 60% sul totale degli indicatori.
Il 60% è la soglia di ingresso, non il punto di arrivo. Eppure in molte organizzazioni viene vissuto come la meta.
La certificazione si configura come un nuovo paradigma che produce un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo. Non come un’attestazione statica, ma come un sistema di gestione da mantenere vivo. Questo significa che la certificazione non fotografa ciò che l’organizzazione è: fotografa ciò che l’organizzazione sta diventando. Il verbo è al gerundio, e non è un dettaglio.
C’è un fenomeno che chi lavora in HR conosce bene, anche se raramente lo nomina ad alta voce: organizzazioni che si certificano principalmente per accedere agli incentivi fiscali o per ottenere punteggi premianti nei bandi pubblici.
Il report dell’Osservatorio Winning Women Institute segnala esplicitamente come i picchi di certificazione si concentrino nei trimestri finali di ciascun anno, collegati alla logica di ottimizzazione fiscale: una “strategia di certificazione a fine anno” che evidenzia come le politiche di incentivo orientino scelte aziendali concrete, non sempre però accompagnate da un reale approccio al cambiamento.
Non si tratta di demonizzare le aziende che scelgono di certificarsi anche per ragioni economiche: gli incentivi esistono proprio per abbassare le barriere d’ingresso. Il problema nasce quando l’incentivo diventa l’unico motore, e il percorso si riduce a un esercizio documentale. Quando i KPI vengono raccolti, non per capire dove si è, ma per dimostrare di essere dove si deve essere.
Il risultato è un’organizzazione che ha imparato a rispondere alle domande giuste senza essersi mai fatta le domande difficili.
Cosa succede quando un’organizzazione affronta seriamente il percorso di certificazione di parità?
Inizia a interrogarsi su cose che prima erano invisibili.
L’obiettivo dichiarato della prassi è incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni, producendo un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo. “DNA” e “durevole” sono parole che parlano di cultura, non di procedure.
La cultura non si certifica: si costruisce, si alimenta, si mette alla prova ogni giorno nelle decisioni piccole e grandi che un’organizzazione prende.
Questo è il punto in cui la certificazione smette di essere un traguardo e diventa uno specchio.
Utile, se si è disposti a guardarci dentro. Inutile, se si usa solo per mostrarlo agli altri.
Il contesto normativo sta cambiando in modo significativo. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, in fase di recepimento in Italia entro giugno 2026, impone alle organizzazioni di rendere espliciti i criteri retributivi, calcolare e comunicare il gender pay gap, e dimostrare – con onere della prova invertito – che le differenze salariali rispondono a criteri oggettivi.
Le sei aree della UNI PdR 125:2022 non sono esterne a questi obblighi, né sono, in molti casi, la premessa strutturale.
Le organizzazioni che hanno affrontato la certificazione come un percorso di consapevolezza – che si sono fermate sui dati scomodi, che hanno coinvolto le persone, che hanno costruito piani di miglioramento reali e non solo dichiarati – arriveranno agli obblighi della Direttiva con un vantaggio enorme: non solo strumenti tecnici già sviluppati, ma una cultura organizzativa che sa già cosa significa rendere conto di sé stessa.
Le imprese più avanzate non si limitano a promuovere l’equità al proprio interno, ma si fanno promotrici di un cambiamento sistemico, diffondendo i principi della parità di genere lungo la catena di fornitura e collaborazione.
È questa la vera leva di cambiamento culturale e industriale.
Il bollino, da solo, non cambia niente.
Il percorso che ci sta dietro, se è onesto, se è partecipato, se è seguito nel tempo, può cambiare tutto.
→ Se nella tua organizzazione avete la certificazione o state pensando di avviarla: qual è stata la cosa più difficile da guardare in faccia? Non il KPI più complicato da calcolare, ma la cosa più difficile da ammettere internamente.
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